Perfil do Empregado Ideal (IEP): Defina o seu empregado ideal
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Defina seu funcionário ideal e faça o possível para que ele fique e cresça em sua organização
Aqueles de marketing e vendas B2B sabem muito bem a importância de definir o mais detalhadamente possível quem é e como se comporta a nossa conta alvo e o nosso potencial comprador ideal, para que, na hora de impactá-lo, consigamos otimizar o nosso orçamento.
Flaco favor fazíamos aos nossos objetivos de negócio se com nossas ações de marketing baseado em conta chegássemos a quem nunca se tornará oportunidades ou clientes
É por isso que há anos que toda estratégia de crescimento sólida parte da definição do Ideal Customer Profile (ICP). Este recolhe as características que uma conta deve ter para ser considerada como uma oportunidade acessível dada uma proposta de valor específica: oferta da conta, posicionamento e capacidade de construir valor com essa proposta.
Embora cada negócio seja diferente, o ICP é construído tendo em conta alguns elementos comuns como os seguintes:
- O comportamento e características daqueles que poderiam valorizar a compra do produto ou serviço que vendemos.
- A sua capacidade de decisão ou de influência no processo de compra.
- Os pontos de dor dos compradores e como o produto ou serviço resolve suas necessidades.
- Os desafios de negócios que essa conta enfrenta.
- A sua posição competitiva.
- O ciclo de vida do comprador e suas necessidades em mudança ao longo do mesmo.
Bem, que tal aplicarmos esta mesma metodologia à captação de talentos nas organizações? Não se deve esquecer que o talento, assim como o cliente B2B, é um ativo que dá sentido às organizações. Isto é especialmente verdade em empresas de serviços onde os funcionários são responsáveis pela entrega e pela construção da experiência do cliente. Por isso, acho que vale a pena se perguntar quem é e como é o funcionário ideal e assim otimizar a estratégia de gestão de talentos, captando e retendo as pessoas que vão contribuir mais e por mais tempo.
Por que definir o seu funcionário ideal é importante para o seu negócio?
Em essência porque lhe será mais rentável, tanto em termos económicos como emocionais. Deixe-me explicar-lhe.
Se alguém colocasse em dúvida o ambiente VUCA (Volátil, Incerto, Complexo, Ambiguo), o coronavírus chegou para nos abalar e nos obriga a nos transformar como empresas e pessoas para nos adaptarmos à nova situação.
Em plena época de mudanças demográficas e geopolíticas (maior peso da Ásia em relação aos Estados Unidos e à Europa), tecnológicas (digitalização, robotização, IA) e do mercado de trabalho (devido ao papel da tecnologia como elemento transformador dos negócios), cabe-nos também enfrentar uma crise sanitária sem precedentes. Como a sua empresa vai superar tantos desafios?
- Colocando foco em suas contas, seus compradores, em seus produtos e serviços, e permitindo que a inovação seja o eixo transformador de sua proposta de valor.Centrando-se naqueles mercados, indústrias e contas para as quais sua proposta de valor resolve necessidades e desafios de negócio.
- Ampliando o seu ecossistema para trabalhar com parceiros e colaborar sobre os quais cimentar um valor percebido maior.
- Tendo um novo modelo de organização líquida e flexível.
- Aplicando metodologias ágeis para ser mais rápido nos processos comerciais.
Se você está fazendo tudo isso, parabéns! Parece que você segue as melhores receitas de negócios.
Mas eu faço uma pergunta: você está atraindo o talento necessário para tornar essa estratégia de adaptação e crescimento possível? Lembre-se que as mudanças requerem o impulso das pessoas. E também para torná-lo sustentável e rentável, precisa que estes cumpram o seu Perfil de Empregado Ideal (IEP).
Um funcionário ideal é mais rentável porque:
- Custa menos para integrar na empresa, pois compartilha o propósito e a cultura.
- Produz mais porque se compromete. Está ligado e vive o projecto empresarial como algo próprio: participa, traz ideias, procura melhorias, toma a iniciativa, etc. Ele não considera que o trabalho é apenas um meio de pagar as contas, mas uma fonte de realização que contribui para um fim último (propósito empresarial) que para ele faz sentido.
- Você o retém, porque ele percebe que há um equilíbrio entre o que dá à empresa e o que recebe dela. De acordo com um estudo recente da PageGroup Espanha, de cada 100 pessoas contratadas, 13 falham ou abandonam durante o período de teste e 1 em cada 3 novos funcionários sai antes de um ano. A principal razão para isso acontecer é a lacuna entre as exigências reais do local de trabalho e as habilidades (técnicas e interpessoais) necessárias dos funcionários para ter sucesso no presente e no futuro. A rotação de pessoas é um custo econômico para a organização (pesquisa, seleção, on-boarding, criação de equipes, etc.) e atrasos na obtenção de resultados.
- Cresçam com você e ajudem os outros a crescer. Difunde a cultura, compartilhe os valores, ensine e lidere com o seu exemplo.
Como é o Empregado Ideal?
Neste mundo tão incerto, o conhecimento torna-se rapidamente obsoleto. Portanto, ao definir o IEP, é preciso ter em conta o que a pessoa sabe agora e o que pode chegar a saber, porque está disposta a aprendê-lo. Mas mais importante ainda é que tenha traços de caráter que lhe permitirão estar integrado, comprometido, retido e crescendo com a empresa ao longo do
o tempo. Os conhecimentos são adquiridos se alguém tiver uma boa atitude para isso. As metodologias são aprendidas, os detalhes do produto ou serviço são ensinados, mas certos traços de caráter são mais difíceis de ganhar.
Assim como o Ideal Customer Profile (ICP), o IEP pode ser variável, mas sempre tem 10 características essenciais em diferentes graus, dependendo do seu papel. Essas características são:
Identificação com o propósito da empresa. Na medida em que o «para quê» da empresa seja relevante para o empregado, este terá uma maior motivação intrínseca pelo seu trabalho. Você vai considerá-lo um fim valioso em si mesmo e não vai olhar apenas para salários altos ou promoções rápidas para que sua atitude seja entusiasta. O simples fato de contribuir para um «para quê» valioso justifica levantar-se todos os dias.
Responsabilidade e compromisso, uma vez que se identifica com o propósito. O que ele faz, ele faz porque serve para alguma coisa. Cuidado, acredite nisso.
Adaptação cultural. Quanto mais comuns forem os comportamentos, crenças e valores permitidos pela organização com os próprios do funcionário, mais ele vai gostar de trabalhar.
Inteligência emocional. No final somos pessoas trabalhando com pessoas (outros funcionários) para pessoas (os clientes), então perceber, entender e regular as emoções próprias e alheias para orientá-las para um resultado positivo é básico. Lembre-se: somos seres emocionais e as decisões, mesmo as empresariais, são tomadas com dados na mente e com emoções no corpo. «Os cientistas dizem que somos feitos de átomos, mas um passarinho me disse que somos feitos de histórias», apontou o escritor Eduardo Galeano. Todas estas histórias pessoais devem ser levadas em conta.
Flexibilidade e resiliência para que se adapte facilmente a situações novas ou complexas que são cada vez mais frequentes. Não desiste, cai e levanta-se, aprende com os seus erros e transmite aos outros as suas aprendizagens.
Curiosidade. É esse interesse em descobrir e saber mais. Permite adquirir novos conhecimentos, move à exploração e à acção. Além disso, a pessoa curiosa costuma ser observadora e ter a atenção focada. Se unimos flexibilidade, resiliência e ambição, conseguimos como resultado um «nómada do conhecimento» ou «knowmad». Trata-se de um profissional que, como definiram John Moravec e Cristóbal Cobo Romaní, no seu livro «A aprendizagem invisível: rumo a uma nova ecologia da educação» é inovador, capaz de colaborar com outros trabalhando a qualquer momento e em qualquer lugar (não sempre num escritório), e cujo traço especial é a sua capacidade e boa disposição para aceder a novos conhecimentos. Na Espanha, este conceito foi amplamente desenvolvido por Raquel Roca, que dá palestras e seminários sobre como adotar uma mentalidade nômade permite à pessoa melhorar sua empregabilidade e se adaptar às mudanças.
Ambição. Está muito relacionado com a curiosidade. Um funcionário curioso trará mais para a sua empresa porque não se contentará com o estabelecido e aspirará à excelência. A ambição é o que torna uma empresa inovadora, gera ideias criativas e estabelece planos para executá-las.
O pensamento crítico é questionar tudo antes de aceitá-lo. «Fazer perguntas é sinal de que se pensa», dizia o poeta e filósofo R. Tagore. E o funcionário que pensa por si mesmo antecipa, faz testes e protótipos, encontra erros, avalia a qualidade, etc. Ele é um garante de que o resultado esperado será alcançado.
Integridade para manter o rumo diante das mudanças, sem esquecer o propósito e o resto dos valores que guiam os comportamentos.
(Auto-)Liderança, influenciando o comportamento dos outros através da tomada de decisões e assumindo as consequências decorrentes delas.
Em essência, o IEP é uma pessoa com valores semelhantes aos da cultura da empresa, que se desenvolve com facilidade na incerteza, usando seu conhecimento, adaptabilidade e flexibilidade para buscar soluções. Intangíveis difíceis de reconhecer em um currículo tradicional, o que é um desafio para os departamentos de Talento no processo de seleção. Para terminar, deixo-o com este vídeo da psicóloga da Universidade de Standford Carol Dweck , criadora da teoria da «mentalidade de desenvolvimento», que afirma que a capacidade de aprender não é fixa, mas pode ser aumentada treinando. Portanto, não há desculpa para não aspirar a crescer e estimular o crescimento dos outros:
